労務問題
中小企業の法律問題の多くは、実は労務問題です。
当初は些細に思われた残業時間の問題、就業規則の問題、社員とのちょっとしたトラブルが、労働組合を巻き込んで、経営の根幹を揺るがす大問題になることがあります。
労働者を巡る法律は、経営者や上司が感覚的に「こうに違いない」と思うことと必ずしも一致しません（例えば、できない社員は「クビ」にして当然、等）。むしろ、一致しないことの方が多いと思います。
特に、日本の労働法は、諸外国と比べても「労働者に有利」と考えられる部分が多々あるのです。
ですから、経営者や上司の感覚や倫理観は一旦横において、「法律ではどうなっているのか？」を弁護士に確認して頂いた上で、適切な対応をされることをお勧めします。
リベロでは、紛争になる前段階でトラブルを未然に防ぐための労務全般に関わるご相談及び就業規則等の諸規定の作成，社会保険に関する手続きなどの各行政機関等への申請等の手続きの代理、労使間で紛争が起きた後の最適な問題解決等のご提案や相手当事者との交渉，裁判手続き等における代理業務等に対応しております。
また、労働者側の労働問題も受けさせていただいておりますので、お気軽にご相談下さい。
従業員を解雇する場合
従業員に能力がない場合、経営者はつい、「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。
一般に、下記のような方法で、合意退職に持ち込むのが順当と言えます。
指導・教育の実施
能力がない場合でも、従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。
能力のある、無いということを立証するのは大変難しいのです。
したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です。
合意退職に持ち込むには、まず、会社が能力のない従業員に対して、指導、教育をしてください。
その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。そして、指導、教育の結果、どのように能力のない従業員が変わったのか、これも書面として記録を残してください。
配置転換の実施
それでも、能力のない従業員の勤務成績が変わらない場合は、配置転換を実施してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。
退職勧奨の実施
それでも、勤務成績が変わらない場合は、降格、降給を実施すべきです。そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。
家族構成に応じて金額を加算するべきです。
また、退職勧奨に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。
トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。
