モンスター社員による逆パワハラとは？企業や管理職が取るべき適切な対応について解説！

前回のパワハラコラムはこちら

“逆パワハラ”という言葉を聞いたことはありますか？
通常パワハラは上司が部下に対して，身体的・精神的苦痛を伴う行為を行うことを指します。
その一方で逆パワハラというものも存在します。
逆パワハラは簡単に言うと，部下が上司に対して行うハラスメントのことを指します。
今回は逆パワハラの定義やその対策について解説したいと思います。

パワハラ判断基準のおさらい

まずは改めてパワハラの3要素を確認していきましょう。

「職場におけるパワーハラスメント」におけるパワハラ基準

厚生労働省作成の「職場のパワーハラスメント」では以下の1～3の要素全てを満たすとパワハラが認められるとしています。

• 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
  →職務上の地位が上位の者による行為，集団によって行われる行為
• 業務の適正な範囲を超えて行われること
  →業務の目的を逸脱した行為，業務上必要性のない行為
• 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること，または就業環境を害すること
  →暴力による怪我，暴言や怒鳴り恐怖を感じさせる行為，長期に渡る無視

上記①～③パワハラ基準を満たす例

• 上司が部下に対して殴る・蹴る等の暴行を行う。
• 上司が部下に対して，人格を否定する旨の発言をする，執拗に叱責を繰り返す行為。
• 気に入らない部下をプロジェクトに参加させない。
• 上司が部下に対し能力に見合わない業務を命じ，退職に追いやるよう仕向ける行為。
• 本人の能力や状況を考慮せず，達成困難な業務目標を設定する行為。
• 集団で1人に対し，職場内外で継続的に監視する，他の従業員に接触しないよう働きかける行為（個の侵害）。

①～③の基準が満たされないと考えられる例

• 同僚同士のケンカ。
• 遅刻など社会的なルールや常識外れの行動が見られる部下に対し，上司が何度も注意する行為。
• 新入社員にはプロジェクトに参加させず，研修などの教育をうけさせる行為。
• スキルアップを目的として，現状より少し高いレベルの業務を担当させる。

逆パワハラとは？

ここからは，本題の逆パワハラについて解説します。

逆パワハラとは，部下など立場が下の者が，上司や管理職に対して精神的・身体的な嫌がらせを行うことを指します。
。
従来のパワハラは、上司がその地位や権力を利用して部下に対して威圧的な態度を取る行為を指しますが、逆パワハラでは、立場が下の者が上司や管理職に対して不当な行為を働くことが問題となります。

逆パワハラに該当する行為

• 業務命令の無視・拒否
  部下が上司の指示に従わず，意図的に業務を行わない或いは遅延させる行為。
• 上司に対して悪意のある発言や態度をとる
  上司に対して，陰口をたたく，露骨に無視するなど精神的なダメージを与える言動。
• 集団での圧力行為
  部下たちが結束し，集団で上司を孤立させるような行為を行う。

他にも，上司からの正当な指示に対してクレームを入れたり，取引先へ上司の評判を下げるような発言を行う等，逆パワハラに該当する行為はたくさんあります。

このような発言は逆パワハラとなる可能性があるので注意しましょう。

逆パワハラを行う人物の中には、いわゆる「モンスター社員」と呼ばれるタイプが含まれます。モンスター社員とは、企業や職場環境に悪影響を及ぼす問題行動を繰り返す従業員を指します。
例えば正当な注意に対して「パワハラだ」と訴え上司を萎縮させたり，過剰に権利を主張し，周囲に負担をかけるような言動を行うのがモンスター社員です。

逆パワハラがもたらす影響

逆パワハラが発生すると，職場の人間関係が悪化し、チームの生産性が低下します。
また企業側にとってもデメリットが発生します。

組織にもたらす影響

管理職は、チームの指揮をとり、メンバーの業務を適切に管理する役割を担っています。優秀な管理職が退職すると，業務の進行が滞るほか，信頼していた上司がいなくなることで他の部下たちの士気が低下することが考えられます。
また，逆パワハラにより上司が適切なリーダーシップを発揮できなくなれば，チームの統制が取れなくなります。

企業全体にもたらす影響

逆パワハラを受けた上司は、精神的なストレスにさらされ、結果として、業務遂行能力が低下し、退職するケースが考えられます。
そこで生じる企業への影響としては貴重な人材を失うことで，後任の確保が必要となります。
しかし代わりを見つけることは容易なことではありません。特に外部採用で後任を採用しようとすると，採用時のコストが必要となったり，環境に慣れるまでに時間がかかってしまうことがあります。
結果として，管理職の交代は業務の停滞や組織全体のパフォーマンスの停滞に繋がります。
また逆パワハラを企業側が放置していた場合，他の社員も働きにくさを感じ，次々と退職してしまう恐れもあります。
さらに，逆パワハラが原因で労務問題が発生した場合企業が安全配慮義務違反を問われる可能性があります。適切な対応を怠ると、訴訟問題に発展することも考えられます。

逆パワハラを防ぐための対策

問題のある若手社員や，ハラスメント被害に遭っている上司へはそれぞれどのように対応すればよいでしょうか？

問題のある社員への対応

まずは小さな問題でも放置せず，早期に注意・指導を行いましょう。
このとき指導にあたるのは人事や，他部署の管理職など，普段問題のある社員の指導にあたっていない第三者が介入するのがよいです。
その時にはかならず発言内容等を記録しておきましょう。
また，指導を行うとすぐに「パワハラだ!」と騒ぎ立てることも予測されます。
このような事態を想定して就業規則を見直し・整備しておき、業務命令違反やハラスメント行為に対する明確な規定を設け、問題社員に対する懲戒処分の基準を明文化しておくことをおすすめします。

ハラスメント被害にあっている上司への対応

逆パワハラを受けた上司に対して，企業は以下の手順で対応しましょう。

まとめ

逆パワハラやモンスター社員の問題は、組織全体の健全な運営を脅かす重大な課題です。
一般的に、逆パワハラは部下や同僚が上司に対して行う威圧的・攻撃的な言動を指し、モンスター社員は自己中心的な振る舞いを繰り返し、組織の秩序を乱す存在として認識されます。
このような問題に直面した際、感情的に対応するのではなく、冷静に対処することが重要です。

まず、事実確認と記録の徹底が基本となります。逆パワハラや問題行動が発生した際には、感情に流されることなく、客観的な証拠を集めることが求められます。
具体的には、問題の発言や行動を日時とともに記録し、社内メールの履歴も保存しておくことが有効です。
これにより、対策を講じる際の根拠を明確にし、感情論ではなく具体的な事実に基づいた対応が可能になります。

また企業としての対応を強化することも必要です。上司や人事部門が個別に対応するだけでなく、社内のコンプライアンス強化やハラスメント相談窓口の整備など、組織全体での取り組みを進めることが求められます。
また、問題社員への対応を一人の管理職に委ねるのではなく、チームとして支援し、適切な役割分担を行うことで、より公正で効果的な対応が可能になります。
企業がやるべきことは，健全な職場環境を維持し、すべての従業員が安心して働ける環境を整えていくことです。