職場におけるセクハラ問題-判断基準やなぜセクハラが行われるのか原因を解説-

近年，日本でもセクシュアルハラスメント（以下，セクハラ）に対する認識が高まり，企業においても対策が進められていますが，依然として根深い課題です。セクハラ被害の影響は個人の尊厳や働く意欲に深刻なダメージを与えます。しかし，セクハラは｢冗談｣や｢コミュニケーションの一環｣と誤解されることも少なくありません。
このコラムでは，職場で発生するセクハラ問題について，原因やそれに対処するための方法等について解説していきたいと思います。

※こちらの記事は職場におけるパワハラ問題について解説しております。併せてご覧下さい！

セクハラとは

セクハラとは，職場や学校など社会的な場において，他者に対して不快感や屈辱を与える性的な言動や行動のことを指します。
具体的には，性的な冗談，性的な発言，身体的接触，望まない性的な関心の表明などが含まれます。これにより，相手に精神的な苦痛や不安をもたらし，健康や仕事・学業に悪影響を及ぼすことがあります。

日本では，1991年に福岡地方裁判所で初めてセクハラ訴訟が認められ，このことが日本におけるセクハラ問題に対する関心を高めるきっかけとなり，この事件以降，セクハラは日本社会でも大きな社会問題として認識されるようになり，メディアでも頻繁に取り上げられるようになりました。

セクハラは，特に権力関係が強い職場で発生しやすいとされています。
上司が部下に対して圧力をかけたり，性的な要求をしても立場的に断りにくい状況が生まれやすいのです。

職場におけるセクハラ

厚生労働省は職場におけるセクハラを以下のように定義しています。

職場におけるセクシュアルハラスメントは，｢職場｣において行われる，｢労働者｣の意に反する｢性的な言動｣に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり，｢性的な言動｣により就業環境が害されることです。

出典：厚生労働省｢職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義 務 です!!｣

｢職場｣とはどの範囲？

｢職場｣とは，単に業務を行う物理的な場所だけでなく，業務に関連する広範な場所や状況を指します。

通常の就業場所だけでなく，

業務に関連するありとあらゆる場所が含まれます。
上記にある宴会や懇親の場など勤務時間外であっても，実質上職務の延長と考えられる状況も「職場」と見なされます。

このように「職場」の範囲は広く，従業員が業務に関連している限り，セクハラの対象となり得るのです。

｢労働者｣とは？

職場におけるセクハラにおいて「労働者」とは，正社員に限らず，契約社員，派遣社員，パートタイマー，アルバイト，研修生，インターン生，さらには管理職や役員など，企業や組織で働く全ての人を指します。

｢性的な言動｣とは？

他者に対して性的な意味を含む発言や行動を指します。
以下，職場でよく見られる性的な言動の具体例です。

他にも性的な行動として，相手の体をじろじろ見たり，メールやチャットなどデジタルツールを通じて，性的な内容を含むメッセージや画像を送る，あるいは職場で見せる行為，他者のプライベートな性的関係についての噂を広めたり等する行為があり得ます。

職場におけるセクハラの種類

職場におけるセクハラには，主に以下の2つの種類があります。
それぞれの種類が，異なる状況で発生し，被害者に異なる形で影響を与えることがあります。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは，上司や権限を持つ立場の人が，従業員に対して昇進や待遇の改善などの見返りとして，性的な関係や行動を求める場合のセクハラです。もしその要求に応じなければ，不利益があると暗示されたり，実際に不利益を受けたりする場合があります。

このような行為は明確に違法であり、従業員が公正に評価されるべき職場の倫理を侵害します。

環境型セクハラ

環境型セクハラは，職場で繰り返される性的な言動や行動が，職場環境を不快なものにし，業務に支障をきたす場合のセクハラです。これに該当するのは、性的な言動や振る舞い、嫌がらせが職場全体に悪影響を与えるケースです。

環境型セクハラは，被害者が加害者から特定の要求を受けていなくても，職場の雰囲気が性的な要素で不快なものとなり，仕事に集中できなくなる状況を作り出します。

セクハラの判断基準

厚生労働省は以下のように定義しています。

一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には，1回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性又は繰り返しが要件となるものであっても，｢明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態｣又は｢心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合｣には就業環境が害されていると判断し得るものです。また，男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると，被害を受けた労働者が女性である場合には｢平均的な女性労働者の感じ方｣を基準とし，被害を受けた労働者が男性である場合には｢平均的な男性労働者の感じ方｣を基準とすることが適当です。

出典：厚生労働省｢職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義 務 です!!｣

セクハラの状況は様々で，判断に当たり個別の状況を考慮する必要があります。

しかし，セクハラは相手が不快に感じるかどうかが重要であり，加害者が冗談や好意のつもりであっても，被害者が嫌だと感じた場合，それはセクハラとなり得ると考えます。

職場のセクハラの原因と背景

職場でセクハラが発生する主な原因は，職場文化，権力関係，性別に対する固定観念，教育不足など多岐にわたります。これらの要因が重なり合って，セクハラが発生しやすい環境が生まれることが多いのです。

権力関係の不均等

職場内での上下関係や権力の差がセクハラを引き起こす大きな要因となります。上司が部下に対して，立場を利用して不適切な要求を行う場合，部下はその要求に逆らいにくくなります。例えば，昇進や業務内容の配分に関する決定権を持つ上司が，部下に対して性的な言動をしても，部下は仕事上の不利益を恐れて声を上げにくい状況が生まれます。

職場文化や慣習

企業の文化や慣習がセクハラを許容する環境であれば，セクハラが発生しやすくなります。特に性別に基づく役割分担意識が強い職場では，男性が優位に立ち，女性が従属的な立場に置かれることがあります。このような環境では，性的な発言や不適切な態度が軽視されることが多く，問題視されにくい傾向があります。

性別に対する固定観念やステレオタイプ

性別に対する偏見や固定観念が，セクハラを助長する原因の一つです。
男性は積極的であるべき，女性は控えめであるべきという古い価値観が職場に残っている場合，男性が女性に対して不適切な言動をしても「自然なこと」として見過ごされることがあります。また，女性が容姿についてコメントされることが当たり前とされる職場では，外見や服装に対する評価がセクハラの温床になることがあります。

無意識のバイアスと教育不足

一部の人は，無意識のうちに他者を傷つける行動を取ってしまうことがあります。性に関する無意識のバイアスや，セクハラに対する教育が不足していることで，何が不適切な行動なのかを理解していないことが原因です。特に新入社員や若手社員が，セクハラに関する知識が不足していると，無意識のうちに相手に不快感を与える行動を取ってしまうことがあります。

プライベートと職場の境界が曖昧になる場面

飲み会や社員旅行など，職場外の活動でプライベートと仕事の境界が曖昧になる場面で，セクハラが発生しやすくなります。特にお酒が入る場面では，普段の自制心が緩み，不適切な行動が発生しやすくなるのです。

セクハラを防ぐためには，企業全体での意識改革が重要であり，明確なガイドラインの設定や，従業員に対する教育が不可欠と考えます。

セクハラ事件の判例　ー事実認定には被害者の心理分析が重要ー

被害者が抵抗しなかったとセクハラの成立を否定したが，被害者の心理分析をもとにセクハラの事実認定がなされた事例

セクハラ事件の事実認定は，被害者の心理状況や置かれている状況など十分に考慮する必要があるようです。

セクハラ被害者の心理

立命館大学大学院法務研究科教授　松本克美氏によると，

被害者が被害をすぐに第三者に知らせていないとか，被害を受けたという日以降も平静と変わらない様子であった，被害者が加害者に感謝の意を表明したり，親密さを示すメールなどを送っている，あるいは被害を受けたというのにその後も性的関係に応じているなどのことをもって，セクハラ被害者の供述の信用性を否定する要素とされることがある。
しかし，これも後述するようにセクハラ被害者がすぐに被害を訴えなかったり，被害を受けた後も平静と変わらない様子であること，被害者が加害者に迎合的なメールを送ったり，被害を受け続けることは，被害者心理を分析する近時の精神医学や臨床心理学的知見によれば，セクハラ被害を受けた被害者としてむしろ通常あり得る反応であって，これらをもって
セクハラ被害を否定する根拠とすること自体が誤りであることが明らかにされてきている。

出典：｢セクシュアル・ハラスメント被害の法心理｣　松本克美　立命館大学大学院法務研究科教授

被害者は，自分が性的な被害にあったと他人に訴えることを性的羞恥心が妨げたり，被害にあってからもどうしていいかわからずに，誰にも知られたくないという思いから，普段通りの行動をするという人も決して珍しくないようです。

職場でセクハラ被害にあった場合の対応

職場でセクハラ被害にあった場合，適切な手順を踏むことが重要です。
以下は，セクハラ被害に対する具体的な対応策になります。

記録を残す

セクハラが発生した場合，まず重要なのは，詳細な記録を残すことです。これは，後にセクハラを報告する際の重要な証拠となります。
セクハラ行為が行われた日時・場所・加害者の発言や行動・第三者がいた場合はその人物の名前などを詳細にメモしておきましょう。

信頼できる同僚や上司に相談

前項にもあるように，セクハラ被害を受けたと人に話すのは非常に勇気がいることですが，被害を受けた際は，すぐに一人で抱え込まず，信頼できる人に相談することが大切です。相談することで精神的なサポートを受けるだけでなく，状況を冷静に見つめる助けになります。

セクハラ相談窓口に連絡する

多くの企業には，セクハラ相談窓口やハラスメント対策担当者がいます。
会社によっては，匿名での相談が可能な場合もありますので，報復を恐れずに問題を報告できるため、安心して利用できます。

法的支援を検討する

企業内での対応が十分でない場合や，被害が深刻な場合は，労働問題に詳しい弁護士や労働基準監督署に相談し，法的支援を求めることもも選択肢の一つです。
法的なアドバイスや，被害者の権利を守るために適切な手続きを提案し，サポートしてくれます。

まとめ

職場のセクハラは，被害者だけでなく職場全体に悪影響を及ぼす問題です。
セクハラは被害者が受ける精神的・身体的なダメージが非常に大きいため，早期に相談し適切な対処を取らなければなりません。
また，企業や従業員は，セクハラを未然に防ぐための対策や意識の向上が求められます。

次回はセクハラに対する企業の責任や対応等，企業がすべきことなどを解説していきたいと思います。