【労働問題】これって指導？パワハラ？　パワハラの基本的な考え方について解説します！

現代社会にはありとあらゆる”ハラスメント”が存在しています。
代表的なものとしてはカップルや夫婦間に起こるモラルハラスメント，職場内で起こるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等があります。
さらに最近は就職活動中の学生に対する就活ハラスメントや，顧客や取引先からのカスタマーハラスメントなど新しいハラスメントも発生しています。

その中でも今回はパワハラについて焦点を当て，その定義や，実際のパワハラ事例および被害に遭った際の対処法について解説してまいりたいと思います。

パワーハラスメント（パワハラ）とは何か

パワーハラスメント（以下パワハラ）と聞くとまずどのような行為を思い浮かべますか？

このような行為を思い浮かべる人が多いのではないでしょうか？
しかし上述の行為を，「仕事だから仕方ない・・・」と思い，パワハラと感じてない人も少なからずいるのも事実です。
そこで，まずはパワハラの定義や判断基準について解説します。

パワハラの定義

パワハラは一般的に以下のように定義されています。

職場のパワーハラスメントとは，同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

2012年3月「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」（厚生労働省）

パワハラは上司から部下への嫌がらせ行為と思われがちですが，職務に精通した部下から上司を馬鹿にするような発言（逆パワハラとも呼ばれる）や，集団で特定の人物をいじめるようなケースもパワハラに該当します。
つまり地位や年齢にかかわらず誰でもパワハラの加害者または被害者になる可能性があるのです。

パワハラの判断基準

厚生労働省の「職場におけるパワーハラスメント」に定義されているのパワハラ基準をご紹介します。
以下に述べる3つの要素を満たすと，パワハラに該当すると言われています。

• 優越的な関係を背景とした言動
  上司や同僚などが，業務上の地位や関係性を利用して相手に対して不適切な言動を行うこと。
• 業務の適性な範囲を超えた言動
  通常の業務指導や指示の範囲を超えて，過度に精神的・身体的な負担を強いる言動。
  (ex.　無理な納期を設定する。過剰な業務量の強制等）
• 身体的・精神的な苦痛を与える言動
  その言動が相手に身体的または精神的な苦痛を与え，労働環境を悪化させる場合。
  (ex. 　暴力，脅迫，無視，人格否定等）

この3つの要素を満たす場合パワハラと認定される可能性が高く，企業にはこれを防止するための措置を講じる義務があります。

なぜパワハラが発生してしまう？

パワハラという言葉が広く知られるようになった時期は2002年頃とされています。
それ以前にも労働問題や職場の人間関係は存在しておりましたが，現代では特にパワハラ問題が多く発生しているように思います。
その理由は社会の変化や労働環境の変化が背景にあると思われます。

• コミュニケ－ションの欠如
  職場でのコミュニケーション不足は，相手の価値観を知る機会を減少させます。その結果，相手との認識の齟齬に気づかず，自分の価値観を主張してしまい，意図せずハラスメント行為を行ってしまうことがあります。
• ストレスやプレッシャー
  過度なストレスやプレッシャーによりパワハラ加害者が不安定な感情になり，その結果立場の弱い者に対して攻撃的になることがあります。
• 個人の価値観の多様化
  仕事が生きがいの人もいれば，仕事よりもプライベートの充実を優先させる人，職場の人とは割り切った付き合いをしたい人など，職場でもさまざまな考え方の人が存在しています。
  そのため，自分の価値観を通そうとすると意見がぶつかり合い，その結果ハラスメント行為に繋がってしまうというケースも少なくないようです。
• パワハラの報告や対応件数の増加
  パワハラが増加しているように見える理由として，従業員がパワハラを認識しやすくなったことが挙げられます。パワハラと感じたらすぐに相談できる環境が以前にくらべ整備されたため，件数の増加につながっていると考えられます。

パワハラの具体例

ここまでパワハラの定義や基準などを示してまいりましたが，やはり専門家でないと指導とパワハラは区別しづらいことと思います。
ここからは，実際に裁判所でパワハラとして認められた事案をいくつかご紹介したいと思います。

これってパワハラかも・・・と思ったら？

職場内でパワハラを受けているかもしれないと感じた場合は以下のように対応することをお勧めします。

証拠を残す

パワハラを立証するためには証拠を残すことが最も重要です。
パワハラ行為があれば，その日時・場所・内容・周囲にいた人の名前などを詳細にメモしておきましょう。
メールや音声でのやりとりも保存しておくとさらに良いでしょう。

職場の相談窓口やカウンセラーへ相談

最近では多くの企業が，従業員のハラスメント相談窓口を設置しているので，まずはそのような場所へ相談するとよいでしょう。
また，産業医やカウンセラーを設置している企業の場合は，相談のほか心身の状態を診てもらい，心理的なサポートを受けることもできます。

専門家・専門機関へ相談する

企業のコンプライアンス部門やハラスメント窓口に相談しても解決しなかった或いは適切な対応をしてもらえなかった場合には，労働基準監督署や弁護士へ相談することをおすすめします。
専門家に意見を仰げるほか実際に法的措置をとることで問題を解決することができます。

• 総合労働相談コーナーのご案内（厚生労働省サイト）
• 相談窓口のご案内（あかるい職場応援団のサイト）

まとめ

パワハラは指導との区別がつきづらく「仕事ができない自分が悪い・・・。」「少し厳しいけれど，これは注意なんだ。」と思い込んでしまい，その結果心身に不調をきたしてしまうことがあります。
もしあなたが同僚や上司から必要以上に叱責を受けたり，不当な配置転換に悩んでいればそれはパワハラかもしれません。
そんなときは無理をせず，一時的に休職したり，専門機関へ相談し今後自分がどのような選択をすれば良いかを考えることが大切であると考えます。