中小企業からのご相談でよくあるお話～労務問題①～

2023年8月1日

中小企業からもっとも多いご相談は労務問題

当事務所では会社を経営されている方と従業員の方、それぞれからご相談をいただきます。
立場は異なりますが、両者とももっとも多いご相談は労務問題です。

残業代が支払われない、就業規則の内容、従業員の素行不良など
当初は些細に思われたことでも、後々労働組合を巻き込み経営の根幹を揺るがす大問題になることがあります。

労働者を巡る法律は、経営者や上司が感覚的に「こうに違いない」と思うことと必ずしも一致しません。（例えば、できない社員は「クビ」にして当然、等）。

むしろ、経営者や上司が感覚的・倫理的に「こうに違いない」と思うことと、一致しないことの方が多いと思います。
特に、日本の労働法は、諸外国と比べても「労働者に有利」と考えられる部分が多々あるのです。
ですから、経営者や上司の感覚や倫理観ではなく、「法律ではどうなっているのか？」を弁護士に確認して頂いた上で、適切な対応をされることをお勧めします。

素行不良な従業員を解雇することはできるのか？

従業員に能力がない場合、経営者はつい、「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。
裁判所を介して解雇の話し合いをしようとしても、裁判所から会社に対し従業員の能力や素行に問題があることを示す証拠の提示を求められます。

ですので急に解雇を言い渡すのではなく、下記のような方法で、合意退職に持ち込むのが順当といえます。

指導・教育の実施

従業員の態度を改めるにはまず、指導・教育を実施します。
次に、指導・教育を実施したことを証拠として書面に残しましょう。
指導・教育を行った結果従業員がどのように変わったかまたは何も変化がなかったか等も併せて記入することをおすすめします。

今後裁判所を通して話し合いをする場合、証拠の提示が必要となります。
そこで指導・教育の記録を書面として提出すれば、能力の有無の判断材料の１つとして裁判所に提出することができます。

配置転換の実施

それでも、能力のない従業員の勤務成績が変わらない場合は、配置転換を実施してください。

裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

退職勧奨の実施

それでも、勤務成績が変わらない場合は、降格、降給を実施すべきです。

そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。
家族構成に応じて金額を加算するべきです。

また、退職勧奨に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。
合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。

トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

未払いの残業代を請求されてしまった

最近多いご相談が『残業代』についてです。

特に、解雇とセットでの相談、つまり、解雇した従業員から、これまでの残業代を請求されている、という相談が多いようです。
残業代の未払いが発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告」されることになります。
「是正勧告」に従って是正しなければ、書類送検となり、罰せられる可能性もあります。

このような場合、どのような対応をとるべきか、お伝えいたします。

是正勧告とは

「是正勧告」とは、いわば労働基準監督署による警告書です。

行政指導には強制力がないので「是正勧告」には従わなくてもよさそうに見えますが、「労働基準法」の中に懲役又は罰金というペナルティーが設けられており、「是正勧告」に従って是正しなければ、書類送検となり、罰せられる可能性もあります。

労働基準監督署（労基署）への対応

労基署が調査に入り、労基署が様々な資料を入手した後では、使用者が労基署に対して対抗する手段はほとんどありません。
しかし、労基署に提出した資料にはあらわれない、使用者としてどうしても主張したい事情もあるかと思います。
例えば、労基署は、パソコンのログオン、ログオフ時間を元に労働時間を計算することが多いのですが、当該労働者がパソコンでその時間まで仕事をしていたのかは本当のところはわかりません。
途中で夕食を取るためパソコンの電源をつけたまま机を離れたかもわかりません。
また、タイムカードについても、職場の懇親会などがあり、タイムカードの時刻が終業時刻後相当遅くなって打刻されているような場合もあるかと思います。
以上のような事情があれば、労基署に主張することも場合によっては可能かと思います。

このような場合、まずは弁護士にご相談下さい。